Разработка эффективной модели мотивации персонала является первоочередной задачей, как отделов персонала, так и всего топ-менеджмента компании в целом. Предлагаемый в данном семинаре подход успешно решает эту задачу.
Данная методология построена на двух концепциях: «Сбалансированной системе показателей (Balanced Scorecard, ССП)», которая превращает иногда разнонаправленные стратегические замыслы и цели организации в согласованную систему стратегических целей и задач.
И подхода, который основан на выделении ключевых показателей результативности (Key Performance Indicators – KPI), которые позволяют сосредоточиться на действительно важных для компании в данный момент показателях результативности труда.
Аудитория: руководители структурных подразделений, руководители и сотрудники служб персонала.
Программа тренинга
1. Операционный уровень организации
Основные показатели эффективности. Этапы разработки и внедрения KPI и BSC;
Определение критических факторов успеха. Примеры KPI. Определение модели бизнеса на операционном уровне. Анализ причинно-следственных связей. Выделение основных факторов. Требования к KPI;
Формирование BSC. Проекции Сбалансированной Системы Показателей (финансовая, клиентская). Внутренние бизнес – процессы и рост. Отстающие (запаздывающие) индикаторы. Опережающие индикаторы.
Финансовая проекция: Показатели для стадии роста;
Финансовая проекция: Показатели для стадии зрелости;
Финансовая проекция: Показатели для стадии «сбора урожая»;
Клиентская перспектива: стратегические показатели результатов;
Клиентская проекция: уникальное ценностное предложение;
Внутренняя проекция: Стандартная модель цепочки создания ценности;
2.Структурный уровень организации
Интеграция KPI и BSC с существующими системами в структуре компании;
Группы показателей. Снабжение. Производство. Логистика. Сбыт. Кадры. Маркетинг. Финансы;
Понятие мотивации: принципы, технологии, инструменты. Вознаграждение и мотивация. Теория справедливости Адамса. Теория ожидания Врума;
Цели и задачи системы компенсации. Составляющие системы оплаты труда;
Анализ зарплат на рынке труда. Квентили и персентали;
Внутреннее соотношение должностей. Принципы оценивания должностей. Неколичественные методы оценки должностей. Факторный метод оценки. Точечно-факторные методы;
Матрица определения уровня функциональных обязанностей;
Пример расчета функционального веса должностей для отдельного подразделения;
Оценка результатов деятельности. Оценка должности и разработка системы грейдов.
3. Стратегический уровень организации
Построение системы базовых окладов;
Политика компании по фиксированной оплате топ-менеджмента;
Политика компании по фиксированной оплате среднего менеджмента;
Политика по фиксированной оплате специалистов и рабочего персонала;
Оценка ключевых должностей по матрице функциональных обязанностей. Шкала уровней функциональных обязанностей;
Политика пересмотра зарплат;
Система и виды индивидуального материального поощрения и дополнительных льгот. Оценка потребности в дополнительных льготах. Виды общегруппового и корпоративного материального поощрения.
Переменная часть оплаты труда для «не зарабатывающих» подразделений;
Переменная часть оплаты труда для «зарабатывающих» подразделений. Пример оплаты труда для отдела продаж;
Опционный план для менеджмента компании. Участники опционного плана. Сроки действия опционного плана. Схема реализации опциона.
Тренеры