Курс, семинар, тренинг по теме: Материальная мотивация на основе KPIs.

На семинаре рассматриваются методы повышения эффективности работы предприятия на основе внедрения ключевых показателей результативности (Key Performance Indicators - KPI) в систему мотивации персонала. Система сбалансированных показателей (BSC/KPI – Balanced Scorecard) позволяет бизнес-единице организовать свою деятельность в строгой привязке к выбранной стратегии, построить систему мотивации и оценки персонала на основе показателей результативности труда (KPI - Key Performance Indicators). При такой форме управления, цели бизнес-единиц приводятся в соответствие с целями верхнего уровня, четко определено, «кто за что отвечает», оптимизированы бизнес-процессы, а система контрольных показателей позволяет сфокусироваться на областях, критичных для реализации стратегии. Аудитория: руководители структурных подразделений, руководители и сотрудники служб персонала. Цели семинара: Научить руководителей структурных подразделений различных уровней управления самостоятельно разрабатывать показатели результативности труда двумя способами: от целей и бизнес-процессов Передать руководителям служб персонала методику определения в цифрах результата конкретной деятельности, ожидаемого от каждого подразделения, отдела и сотрудника Оптимизация (разработка) системы оплаты труда и мотивации персонала на основе полученных знаний Результаты семинара (документы, которые нарабатываются участниками семинара в ходе обучения): список ключевых факторов (КФУ) успеха по направлениям деятельности перечень показателей предприятия для мониторинга, оценки и премирования будут идентифицированы бизнес-процессы предприятия, база данных процессов верхнего уровня (основные, обеспечивающие и управленческие процессы) будет проведена декомпозиция основного (прибыль-создающего) процесса, выбраны показатели контроля по отдельным стадиям процесса второго и третьего уровня управления в цепочке создания ценности для клиента будут выделены 20 % проблемных и приоритетных процессов (методом экспертных оценок), наработан перечень ключевых показателей результативности приоритетных к измерению процессов – KPI bp).

Программа семинара: 1.Разработка показателей результативности труда. Описание деятельности предприятия на верхнем уровне. Разработка KPI от целей (метод BSC/KPI или метод «управление по целям»). •Связь между стратегическим анализом и стратегией. Ранжирование значимости показателей в привязке к ключевым факторам успеха. Разработка целей и показателей бизнеса по четырем аспектам деятельности: финансовой составляющей, клиентской составляющей, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития. Стратегическое соответствие «сверху донизу». Примеры стратегических карт (Strategy Map) российских предприятий (различные виды бизнеса). «Быстрая» и «медленная» часть проекта по разработке BSC/KPI. Управление эффективностью на уровне организации, группы и индивидуальном уровне. •Практическое занятие 1: Стратегический анализ. Выделение ключевых факторов успеха (КФУ) по направлениям деятельности, их ранжирование и оценка Практическое занятие 2: Проектирование системы показателей (BSC/KPI) на 2010 г. для предприятия-участника семинара Практическое занятие 3: Кейс «Многопрофильный холдинг – неродственная диверсификация». Анализ корректности выбора показателей оценки деятельности» (® Дугина) 2. Описание деятельности предприятия на уровне рабочих мест. Разработка KPI от бизнес-процессов. •Создание модели бизнес-процессов предприятия (Word). Принцип описания процессов «сверху-вниз». Идентификация основных (прибыль-создающих) процессов по различным критериям. Методика расчета индекса проблемности процессов через анкетирование. Разработка показателей бизнес-процессов (важных и проблемных, влияющих на достижение стратегических целей), которые войдут в оценочные листы. Распределение ответственности структурных звеньев предприятия за бизнес-процессы верхнего уровня «как есть» и «как надо» (Word). Практическое занятие 4: Описание бизнес-процессов верхнего уровня: основной процесс (на выбор), прибл.пять обеспечивающих и пять управленческих (Word). Детальное описание основного бизнес-процесса (до 2 или 3-го уровня). Практическое занятие 5: Оценка проблемности бизнес-процессов предприятия-заказчика (оцифровка проблемных процессов, метод экспертных оценок). 3. Виды показателей оценки результатов труда. Методика расчета индекса результативности работы руководителей структурных подразделений •Сколько должно быть показателей. Запаздывающие и опережающие показатели, количественные, качественные, относительные, абсолютные. Примеры состава показателей для предприятий с различным типом стратегии: стратегия «операционного совершенства» (оборонительный тип стратегии), стратегия «лидерство в разработке продуктов, инновациях, НИОКР» и «тесная связь с клиентом» (атакующие типы стратегии). Критерии выбора показателей. Вопросы, которые должен задать себе владелец процесса, на основе которых формируется реестр показателей. Виды показателей бизнес-процессов: (1) показатели удовлетворенности клиентов процессом, (2) показатели «выходов»/продуктов бизнес-процессов, (3) показатели эффективности процессов, характеризующие взаимоотношение между достигнутым результатом процесса и использованными ресурсами. Разработка точных формулировок результатов деятельности руководителей подразделений/владельцев бизнес-процессов. Методика расчета индекса результативности работы руководителей стрктурных подразделений (матричный метод): Ri = KPI факт : KPI план * вес KPI 4. Оценка должностей и разработка системы грейдов. Разработка компенсационного пакета, состоящего из оклада, соответствующего грейду и бонуса, выплачиваемого по результатам достижения целевых показателей •Структура общего вознаграждения работников: основная заработная плата, переменная часть заработной платы, выплаты социального характера. Определение пропорций между частями заработной платы. Оценка должностей компании с использованием балльно-факторного метода (балльной методики анализа по ключевым факторам, например: квалификация/опыт, управленческие навыки; коммуникативные навыки, ответственность (за финансовый и пр. результат); инновация (в т.ч. навыки усовершенствования процедур/продуктов и т.д.). Присвоение веса каждому фактору. Анализ каждой должности относительно выбранных факторов. Разработка компенсационного пакета, состоящего из месячного оклада, соответствующего грейду, и ежеквартального бонуса, выплачиваемого по результатам достижения ежеквартальных целевых показателей (BSC/KPI). Привязка показателей оценки результатов труда к действующей системе управленческого учета.

Ольга Дугина